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人事管理软件,人事管理软件的变革

2021-05-08 15:51:00 / By http://cq.qinjee.cn/news606904.html

人力资源管理是根据企业发展战略的要求,有计划、合理地配置人力资源。人力资源管理对企业来说意义重大,因为人在企业行为中起着统筹、实施、监督和管理的作用。在一定程度上,每个员工都影响着公司的成功。


在不同的时代,企业的定位不同,人们的追求也不同,公司与员工的关系也随着时代的变化而变化,人力资源管理也在不断发展。不同的人事管理软件应运而生,以确保企业在不同时期实现不同的战略目标。


人事管理软件人事管理软件的变革


第1阶段,人事管理阶段——MBO

人事管理阶段是20世纪20年代至50年代末,人力资源管理就是从这一阶段发展起来的。工业革命的出现和发展,使劳动分工更加明确,更容易获得劳动力,企业的重点是提高企业效率,对企业员工的管理相对简单。


第二次世界大战后,西方经济迅速发展,企业不断采用能够调动员工积极性的管理方法,从而增强企业竞争力,MBO应运而生。


MBO由管理专家彼得·德鲁克在1954年出版的《管理实践》中提出,后来又提出“目标管理与自我控制”主张。


德鲁克的观点是,不仅有了工作才有目标,相反,目标决定了员工的工作。因此,“企业的使命和任务必须转化为目标”,如果没有目标,那么这一领域的工作就不可避免地被忽视。


因此,上级管理者必须通过目标实现对下级的管理,并将目标有效分解转化为各部门和个人的子目标。经理对下属进行评价,并通过目标的完成给予评价和奖惩。


第2阶段,从人事管理到人力资源管理的过渡——BARS

20世纪60年代到70年代,企业从以效益为发展中心的人事管理,向注重员工利益的人力资源管理过渡。1644年美国颁布的《民权法》开始干预企业用工方式,保护劳动者权益。


20世纪60年代,美国学者史密斯和德尔提出行为锚定等级评价法,也称为定位法。


行为锚定等级评价方法对同一工作中可能出现的各种典型行为进行评分度量,并建立锚定评分表。通过这一等级评定表,可以量化员工表现优秀或特别低劣的叙述,并对员工在工作中的实际行为进行考评。


第3阶段,人力资源管理从初级阶段向高级阶段发展——KPI

20世纪80年代到90年代,由于计算机信息技术等高新技术的迅猛发展,企业的核心竞争力是高素质的知识型员工。人力资源管理也从初级向高级发展:注重员工能力的培养,企业与员工的协同发展。人力资源从业者不仅从事简单的人事工作,开始参与企业管理。


在这个阶段,公司的竞争优势是成本更低、质量更好、速度更快。因此企业必须从工业化时代的粗放管理向精细管理转变,才能获得相应的领先优势。因此便产生了相应的管理工具KPI。


KPI的理论基础是28原则,意大利经济学家帕累托提出的经济原理,即在企业价值创造过程中,每个部门和每个员工80%的工作任务是由完成20%的关键行为决定的,掌握20%的关键行为,就抓住了主体。


第4阶段,战略人力资源管理阶段——OKR

20世纪90年代,互联网的发展使人力资源管理中的人事事务工作大量下降,战略人力资源管理的关注度急剧上升,发生了战略人力资源管理的大规模实践,由此进入战略人力资源管理阶段。


OKR从KPI发展而来的,解决了KPI的所有缺陷。OKR强调关键结果必须服从目标,没必要像KPI那样提前制定然后强制实施。OKR可以在这个过程中随意改变关键结果,只要它们仍然服务于原本的目标。


因此,OKR重要的作用是帮助员工保持专注,从而达到完成目标并产生影响。


随着时代的发展,人在企业中的作用越来越受到重视,人力资源管理也从基本的人事管理发展到人力资源管理、战略人力资源管理。职责已经从简单的员工管理转变为企业战略而进行人才的流动配置,人力资源管理工具也在迭代。


数字化时代,企业的发展对人和组织提出了更高的要求,企业应结合现状,根据企业和员工的发展变化,尝试运用新的人事管理软件,促进员工和企业的共同发展。

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