人力资源系统对于HR的决策提供可靠依据：

1.变化趋势

许多数据信息的单独自身并不是关键，可是要是人们坚持不懈地搜集这种数据信息，长此以往，当做到一定总数以后，他们就将会展现出某类发展趋势来。例如，机构在某一月的员工流失率将会并不是高，可是倘若持续好多个月的员工流失率都展现上升发展趋势，那么就该保持警惕了。

做变化趋势时，对人力资源管理决策更有意义的指标值有许多 ，主要包括：人均产值、平均盈利、新招骋工作人员品质、工作人员胜任能力差别、积极员工流失率、绩效考评結果及其员工敬业度调查评分等。

2.对比

除开变化趋势，把数据信息与机构外界的相近数据信息开展比照，都是更合理挖到数据信息身后含意的一种方式。举例说明，某企业的员工流失率为15%，咋一看将会给人一种员工流失率偏高。可是，假如该企业所属制造行业的均值员工流失率都做到20%，就会感觉这一15%都是能够 接纳的結果。

再例如，某互联网企业在做内部人员薪资的市场需求分析时，与新科技制造行业销售市场数据信息对比后，察觉处在75分位，按说它是一个十分有竞争能力的結果。可是，再和公司所属的移动互联市场细分的竞争者对比后，薪资待遇便落入了50分位下列。显而易见，想为这类薪资待遇吸引住或吸引职工，市场前景令人担忧。

一切考量的指标值都必须制定目标。哪些的总体目标最合理？自然是要有充足挑戰且有实际意义的总体目标。举例说明，机构常常喊出来“降本增效”的标语，可是究竟减是多少人头数才算是块头？倘若货运要提高20%，这一情况下退工能确保业务流程的年增长率吗？

有效的作法是，运用历史记录的趋势分析及其销售市场数据信息的对比来明确总体目标的标准水准，在这个基础上进一步明确什么是最低总体目标、什么是一切正常总体目标、什么是挑戰总体目标。